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Consultas Online

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Consulta formulada por:

Marián Villar del Pozo

Sobre el contrato de sustitución de maternidad, ¿es obligatorio contratar a la persona exactamente con el mismo sueldo que la persona sustituida?

03.09.08

Estoy embarazada y vamos a contratar a una persona para que me sustituya durante el periodo de maternidad. Me gustaría saber si es necesario contratarla exactamente con la misma categoría y sueldo que el mío, porque yo estoy contratada como titulada de grado medio y queríamos contratarla como contable. ¿Habría algún problema a efectos de bonificiación de las cuotas de la seguridad social?

Además, quisiéramos que entrase un mes antes para que yo le enseñe el funcionamiento de la asociación, ¿cuál sería el tipo de contrato adecuado teniendo en cuenta que no se sabe exactamente la fecha del parto?

Muchas gracias.

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Respuestas

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#1

Aportada por:

Mari Carmen Garcia Fuentes

Graduada social y experta en gestion y direccion de entidad sin animo de lucro

Trabaja en:

Asesor particular

09.09.08

Mariam , cuando hace un contrato de sustitución por maternidad, l persona que te sustituye tendra la misma categoria , el mismo salario que tu salvo la antiguedad y otros pluses como podrain ser idiomas, si ella no hablara ningun idioma, todo lo demás debe ser igual.
Respecto al contrato, la ley no contempla el hecho de que es preciso enseñar al nuevo trabajador antes del parto, en ese caso las gestorias hacen lo siguiente, un primer contrato eventual, a continuación se vuelve a apuntar al paro aunque sea 24 horas y se le hace el contrato de sustitución por maternidad con las bonificaciones pero sin cambiar la categoria que sera idem a la tuya.
Vuestra gestoria os lo explicar. Suerte

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#2

Opinión anónima

10.09.08

La Jurisprudencia ha venido admitiendo tradicionalmente la posibilidad de asignar al trabajador interino un puesto de trabajo distinto del ocupado por el trabajador sustituido. Por ello no es necesario contratar con la misma categoría y sueldo.
Lo que sí es necesario es que el contrato del interino se haga con un desempleado y que se acabe al finalizar la suspensión del contrato del sustituido.
Saludos. Juan. 10-09-2008 (san Nicolás de Tolentino).

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#3

Opinión anónima

10.09.08

La STSJ de Cataluña de 8-03-2005, dictada en el recurso 8685/2004 decía (FJ 2º):’...el desempeño de distintos puestos de trabajo, por parte del trabajador interino, no es indicativo de fraude de ley sino de ejercicio de unas facultades de organización (que) abarcan no sólo la movilidad funcional del artículo 39.1 del Estatuto sino también la geográfica del artículo 40 del citado texto legal , sin que en contra de tal afirmación pueda invocarse quiebra de la seguridad jurídica del trabajador (al persistir) en tales supuestos la eficacia de la cláusula contractual según la cual la duración del
contrato se encuentra sometida a término final “ ( SSTSJ Castilla-León/Valladolid de 19 de julio de 1.994 y 12 de marzo de 2002 con cita de la del Tribunal Supremo de 9 de octubre de 1.996 ). De tal manera que “el hecho de no ocupar el mismo puesto y funciones que el sustituido no supone el incumplimiento de las exigencias que impone el art. 15.1.c. del ET, en razón a no determinar tal situación la quiebra del carácter interino del contrato, al mostrarse como medida totalmente razonable que las funciones del sustituido
puedan encomendarse durante su ausencia más adecuadamente a otro trabajador, como posibilidad legal de alteración de funciones a desempeñar por el sustituto” (SSTSJ de Madrid de 17 de septiembre de 1998 y 5 de julio de 2002 , con cita de la del Tribunal Supremo de 30 de abril de 1994 ); pues, como concluye la
STSJ del Pais Vasco de 6 de febrero de 2001 , “si lo que se cubre es una vacante, el íter del contrato podrá seguir todas las vicisitudes que se admitirían para la plaza” interinamente ocupada.’
Reconozco que el lenguaje de la STSJ es un poco enrevesado.
Saludos. Juan.

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#4

Aportada por:

Rafael Perez Castillo

Funcionario de la Junta de Andalucí­a. Abogado no ejerciente. Doctorando en Derecho.

Trabaja en:

Asesor particular

13.09.08

Estimada Marián: en relación con tu consulta, paso a informarte lo siguiente: con independencia de lo que te traslada mi compañero de portal Juan Antonio, cuyo criterio comparto, debo de añadirte que el contrato que se adecúa al objeto de consulta sería el de interinidad, teniendo por objeto el sustituir a un trabajador/ra con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
La duración del mismo viene dada:
-Mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que en este último supuesto pueda ser superior a tres meses.
-Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; por el transcurso del plazo de tres meses establecido para la selección o promoción o el que resulte de aplicación en los supuestos de contratos celebrados por las Administraciones públicas.
-No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
-Se transforma en indefinido:
Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
El contrato celebrado en fraude de ley.
-Respecto a la jornada, el contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
Cuando el trabajador/ra sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores/ras que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.

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#5

Aportada por:

Rafael Perez Castillo

Funcionario de la Junta de Andalucí­a. Abogado no ejerciente. Doctorando en Derecho.

Trabaja en:

Asesor particular

13.09.08

En cuanto a la formalización del contrato, debe realizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración.
Respecto a los incentivos en relación con los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad, darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:
1.Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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#6

Aportada por:

Rafael Perez Castillo

Funcionario de la Junta de Andalucí­a. Abogado no ejerciente. Doctorando en Derecho.

Trabaja en:

Asesor particular

13.09.08

2. Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.
En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.
Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.
Por último, cabe contemplar en el contrato de interinidad, respecto a lo que expones en la consulta, de formalizar el contrato laboral con un mes de antelación a la fecha prevista del parto, a efectos de conocimiento de la organización y funcinonamiento de la asocición, la posibilidad de un período de prueba, en base a los siguientes requisitos:
-Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.
-Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
-Seis meses para los técnicos titulados.
-Dos meses para el resto de los trabajadores.
-En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
-Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
-Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
-El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
-La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
-No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Quedando a tu entera disposición para cualquier aclaración o duda sobre esta consulta o de cualquier otra índole, recibe un cordial saludo.
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com

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#7

Opinión anónima

16.10.08

El caso que Ud nos plantea, es distinto y sobre todo no muy dado en la realida de RR.HH en la realidad.
Es más un caso de examen de carrera, no dandose en la realidad en muchas ocasiones.
Se puede contratar por la figura de personal interino a una chica para la sustitución de un parto. Para ello, sin saber que fecha probable es de parto, la chica a la que quereis contratar lo debeis hacer por un contrato a tiempo parcial o en practicas si reune los requisitos, y cuando se sepa la fecha del parto, cesarla y cambiarlo por la figura de la chica a sustituir por el parto se le haria un contrato de personal interino con los porcentajes que establece la ley, hasta la toma de posesión de la que esta en situación de parto.
Un cordial , saludo .
Aseror Técnico de Orientación Laboral y
Ong- RR.HH,
Jose Manuel Olmedo Areal de Alvarez
jprensachema@gmail.com