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Consultas Online

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Consulta formulada por:

ONG en el anonimato

¿Qué trámites debe realizar esta ONG alemana para contratarme como profesor online que teletrabaje desde España?

05.05.14

Hola,

Una ONG alemana quiere contratarme a tiempo completo como profesor de unos cursos online, haciendo teletrabajo desde España. Ellos no tienen filial, ni oficinas, ni representante en España y necesitan saber cuáles son los trámites para poder hacerlo, teniendo en cuenta que soy español y tengo residencia habitual en España.

De momento tampoco necesitan tener una filial aquí por lo que lo ideal sería simplificar los trámites lo más posible.

Aunque me han dicho que la opción más fácil es darme de alta como autónomo y facturarles, la ONG está dispuesta a hacer un contrato laboral y yo prefiero claramente esta última opción.

¿Podrían ustedes asesorarnos con este tema?

Desde ya muchas gracias.

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Respuestas

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#1

Opinión anónima

05.05.14

En lo relativo al marco jurídico del Teletrabajo, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que entró en vigor el pasado mes de febrero de 2012, constituye un hito legal, en la medida en que establece por primera vez una regulación del fenómeno del Teletrabajo, mediante una nueva redacción del art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al “trabajo a distancia”. Aunque el término “trabajo a distancia” sea el jurídicamente correcto, nos referiremos a Teletrabajo como un sinónimo del mismo.

Con anterioridad, el mencionado artículo del Estatuto de los Trabajadores, hacía referencia al denominado trabajo a domicilio, categoría laboral ésta, que respondía a un fenómeno anclado en una de la realidad productiva y organizativa, que no respondía a lo que entendemos como Teletrabajo en la actualidad, y que cuenta con un componente tecnológico indudable.

Así, la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 3/2012 recoge la siguiente declaración: “El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral, hace que dentro de esta reforma, se busque también dar cabida, con garantías, al Teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo, que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación, entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para
dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías”

No obstante lo anterior, el hecho de que previamente el Teletrabajo, no contara con un soporte normativo, no ha impedido que se impusiera como una realidad en el ámbito de las relaciones de trabajo gracias, por una parte a la existencia de un Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de fecha 16 de julio de 2002, firmado entre CES (Confederación Europea de Sindicatos), UNICE/UEAPME (Unión de confederaciones de la Industria y de las Organizaciones Empresariales de Europa) y CEEP (Centro Europeo de Empresas Públicas y de Empresas de Interés Económico General) y, por otra parte, a la negociación de acuerdos de carácter colectivo, y al establecimiento de políticas empresariales en esta materia.

Si bien el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, no contaba con naturaleza normativa, lo cierto es que, al tratarse de un texto que abordaba diversas materias y problemáticas de su aplicación, ha servido de inspiración, para los acuerdos de naturaleza colectiva y las regulaciones internas de las empresas.

En este punto, es obligado reproducir el nuevo artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores: “Artículo 13.Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia, aquél en que la prestación de la actividad laboral, se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo
a su desarrollo presencial, en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia, se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3, de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos, que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo, de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo
profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios, para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia, de la existencia de puestos de trabajo vacantes, para su desarrollo presencial, en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derechoa una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”

Sin ánimo de ser exhaustivos, finalizo aquí mi explicación sobre la normativa aplicable a teletrabajadores para centrarme en tu caso.

Tu caso en concreto es uno de los supuestos especiales recogido por el Reglamento (CEE) Num. 1408/1971 y Num. 574/1972: Trabajadores contratados por empresas extranjeras para ejercer la actividad en España.
Según la legislación vigente, los trabajadores contratados por empresas extranjeras con objeto de desarrollar la actividad en España estarán sometidos a la legislación española de Seguridad Social si residían en España antes de su contratación. Estos trabajadores no se consideran trabajadores desplazados y se les aplica la norma general de quedar sometidos a la legislación de Seguridad Social del país donde desarrollan su actividad.
La empresa extranjera solicitará ante la Dirección Provincial de la Tesorería General o Administración que corresponda un código de cuenta de cotización para inscribir la empresa y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social española.
La inscripción es el acto administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad Social asigna al empresario un número para su identificación y control de sus obligaciones en el respectivo Régimen del Sistema de la Seguridad Social. Dicho número es considerado como primero y principal Código de Cuenta de Cotización Si es empresario individual:
 Modelo oficial de solicitud.
 Fotocopia del DNI del empresario. Extranjeros: Pasaporte o documento análogo.
 Fotocopia del Impuesto de Actividades Económicas.
 Documento de Declaración respecto a la protección de los accidentes de trabajo, así como de la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal, haciendo constar la Entidad Gestora o Colaboradora por la que opta.
Si es empresario colectivo (Sociedad):
 Los documentos 1, 3 y 4 indicados en el párrafo anterior .
 Escritura de Constitución debidamente registrada o certificado del Registro correspondiente (Libro de Actas en el caso de Comunidades de Propietarios).
 Fotocopia del DNI de quien firma la solicitud de inscripción.
 Documento que acredite los poderes del firmante, si no están especificados en la escritura.
Si es empresario extranjero (Sociedad):
• Si establecen centro de trabajo en España:
 Los documentos indicados en el párrafo anterior en los casos de sucursales y empresas que trasladan su domicilio a España.
• Si no establecen centro de trabajo en España:
 Los documentos 1, 3 y 4 indicados con carácter general y fotocopia de las escrituras de constitución de la empresa extranjera con certificado de estar inscrita en el registro correspondiente o el equivalente exigido por su legislación para empresas de la Unión Europea.
 Los documentos 1, 3 y 4 indicados con carácter general y certificado expedido por el cónsul español de su autorización y constitución legal en su pais (en el caso de terceros paises).
 Nombramiento o poder de representación de un representante legal con domicilio en España.

Esperando poder haberte sido de ayuda, recibe un cordial saludo,

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#2

Aportada por:

José María Taberné Abad

Ex abogado ejerciente, MSc Development Admin & Planning, Consultor

Trabaja en:

Asesor particular

05.05.14

Hola,

Como complemento al impresionante trabajo legal de nuestro compañero asesor Jaime Rodrigo Oliver respondo a tu pregunta como alguien que trabaja actualmente para una empresa alemana desde Madrid.

La solución de Jaime Rodrigo es perfecta siempre que la ONG alemana opte por registrarse como entidad empleadora en España, lo cual no presenta mayor dificultad más que esa ONG tendrá que cumplir con todas las regulaciones españolas para un solo empleado -tú mismo - o quizá algunos más. En cuyo caso el análisis de coste-efectividad no puede ser muy interesante para el empleador por los costes de transacción que tal vía implica respecto a Seguridad Social y Hacienda.

En mi caso opté por facturar como autónomo contribuyendo a la SS española la cantidad oportuna. Las operaciones intracomunitarias están exentas de IVA por lo que en principio solo deberás hacer anticipos a cuenta para el IRPF, dependiendo de la retribución que obtengas. Los detalles los encontrarás en la página de la AEAT. Tu número NIF europeo es el mismo que el español solo que con una E mayúscula por delante. Por tanto tú emitirás una factura sin IVA ni retenciones, que tendrás que formalizar aquí después de recibir la transferencia.

En otras palabras: si la ONG quiere hacer toda la tramitación, adelante con ello. Pero si ven que esa opción les complica la vida por los trámites que conlleva la solución de autónomo simplifica mucho la existencia de los implicados. Tú podrás elegir cuanto cotizas a la SS aunque como seguramente sabes hay un mínimo y verás cuanto tienes que ingresar para la declaración de la renta, dependiendo de tu retribución. Esta es la que yo he preferido.

Saludos y enhorabuena, JMT

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#3

Aportada por:

Juan González Martín-Palomino

Abogado. Asesor Tributario ESFL

Trabaja en:

Asesor particular

06.05.14

Efectivamente, las dos posibilidades que plantean los compañeros son totalmente posibles, debiendo optar vosotros (o la empresa alemana) por la que consideréis más adecuada a vuestros intereses. En el caso de causar alta en autónomos, tal como señala José María, tu trabajo sería una prestación de servicios a una entidad extranjera, que estaría exenta de IVA, si bien deberías presentar (cerciórate en este punto, pero es así) el modelo 349 de operaciones intracomunitarias, modelo totalmente informativo.

En el caso de contratarte la empresa extranjera como trabajador por cuenta ajena, además de las obligaciones y trámites en materia de seguridad social totalmente pormenorizados por los compañeros, considero que la empresa extranjera deberá darse de alta en la Hacienda Española (lo más sencillo será en la Administración o Delegación de tu residencia), a través del modelo censal 036, y posteriormente presentar los modelos relativos al pago de rentas del trabajo (modelo 111 y resumen anual 190).

En este último caso, cabría plantearse si la empresa alemana está operando en España a través de un establecimiento permanente, circunstancia ésta que implicaría unas obligaciones fiscales más exhaustivas para la empresa alemana, pero que dejamos aparcada por su complejidad.

Saludos.

Juan González Martín-Palomino.

solucionesong.org
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