Atracción y fidelización de talento en el Tercer Sector de Acción Social: ¿cómo se encuentra el sector?

Desde el Observatorio para la Sostenibilidad de la Acción Social presentamos un nuevo estudio en el que radiografiamos el estado actual de la atracción y la fidelización del talento en las entidades del Tercer Sector de Acción Social. Este informe ofrece una visión clara sobre los desafíos presentes y futuros, así como propuestas para sostener el papel transformador de las más de 27.000 organizaciones españolas, en un contexto social cada vez más exigente.

¿Por qué hablar de atracción y fidelización?

La capacidad del Tercer Sector de Acción Social para generar impacto depende, en gran medida, de su talento humano. En los últimos años, las organizaciones han visto cómo se intensifican retos estructurales relacionados con la rotación de personal, la dificultad para cubrir puestos clave y la creciente competencia con otros sectores. Además, las nuevas demandas sociales, unidas a la necesidad de perfiles más especializados, obligan a repensar los modelos de gestión interna.

Hablar de atracción y fidelización significa asegurar que las entidades puedan seguir acompañando a las personas más vulnerables, desarrollar proyectos con impacto real, o transformar de manera más positiva nuestra realidad con equipos estables, formados y motivados.

Este nuevo estudio del OSAS busca ofrecer evidencia y recomendaciones para avanzar hacia ecosistemas laborales y organizativos más sólidos, sostenibles y capaces de responder a los desafíos emergentes.

Aspectos clave: algunos de sobra conocidos, pero otros que conviene revisar en profundidad

Dentro de los resultados hallados, gracias a las más de 800 personas que participaron en la recogida de datos, se destaca un gran interés por los componentes cualitativo, humano y experiencial de la persona que trabaja o quiere trabajar en el Tercer Sector de Acción Social. Así, se destacan:

- Trabajar los cuidados. Las personas participantes han señalado la necesidad de reforzar los cuidados hacia las personas trabajadoras mediante la mejora de las cargas laborales, la prevención de riesgos psicosociales, el acompañamiento ante situaciones de estrés y la creación de entornos laborales saludables que favorezcan su bienestar integral. El día a día es positivo y se percibe una buena satisfacción con el sector, pero no debemos descuidar la transversalidad de la salud de las personas que lo componen.

- Acercamiento al sector joven. Impulsar estrategias de comunicación y participación que conecten con las expectativas de las nuevas generaciones es esencial para renovar los equipos y garantizar relevo generacional. En este estudio, las personas más jóvenes han demostrado ser las más motivadas y propensas a implementar medidas innovadoras, pero no gozan de tanta fidelización como el resto de grupos de edad.

- Desarrollo y clima profesional. Las entidades deben fortalecer itinerarios formativos, oportunidades de crecimiento y modelos de liderazgo participativo que favorezcan la permanencia y la motivación interna. La comunicación abierta, transversal y que otorga a la persona trabajadora un espacio en la mesa de decisiones se advierte como una de las grandes buenas prácticas que cualquier organización puede seguir en pro de una mayor fidelización.

- Adecuación de los procesos de selección. La actualización de metodologías, la mejora de la experiencia de candidatura y demostrar el carácter humano del sector ayudan a captar talento más diverso y cualificado. También hemos de replantear los perfiles que buscamos y hallamos, pues en ocasiones se perciben barreras importantes que evitan una mayor atracción de talento hacia el sector.

- La cuestión retributiva. Aunque las limitaciones presupuestarias son evidentes, avanzar hacia mayores niveles de equidad, transparencia y compensaciones no económicas resulta imprescindible para competir en el mercado laboral. No todo suple una mejora salarial, pero existen refuerzos que incrementan la fidelización del personal.

Una mirada interna, en aras de una sostenibilidad mayor

Este nuevo estudio del Observatorio para la Sostenibilidad de la Acción Social subraya la necesidad de abordar la gestión del talento como un pilar estratégico para el futuro. La sostenibilidad del Tercer Sector de Acción Social depende de su capacidad para adaptarse, innovar y garantizar entornos laborales que cuiden a quienes en muchas ocasiones cuidan. Invertir en talento significa fortalecer la resiliencia del sector, asegurar la continuidad de los proyectos y consolidar su papel imprescindible en la cohesión y el avance social.

Con este informe queremos abrir la puerta a un diálogo necesario que permitirá avanzar hacia organizaciones más robustas, preparadas y sostenibles.

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