¿Puede una trabajadora de una entidad continuar con su jornada reducida por guarda legal de un hijo menor de 6 años, tras cumplir éste los 6 años?

No, en principio, salvo que el Convenio no establezca alguna condición más beneficiosa, la empresa puede hacer que la trabajadora vuelva a su antigua jornada. Otra cosa es que, de común acuerdo entre la empresa y la trabjadora, y dado que seguramente la empresa ya estará adaptada a esa situación, se pacte una reducción de jornada, que entonces sería ya permanente, de modo que la trabajadora no podría después, unilateralmente, volver a la jornada completa.

Siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajador o bien, no se denuncie por ninguna de las partes el cumplimiento de los 6 años del menor, el trabajador puede continuar con la jornada reducida, sin que pierda el derecho a volver a la jornada completa por ser una petición posterior al cumplimiento de los 6 años del menor, objeto de la guarda legal. Sentencia del Tribunal Superior de Madrid de fecha 14-1-98.

El art. 46 del Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho de disponer de una EXCEDENCIA.
Su apartado 2 menciona la excedencia voluntaria general (sin acreditar motivo), la cual deberá durar entre dos y cinco años, siendo el único requisito que el trabajador tenga una antigüedad minima de un año en la empresa.
Pero más específicamente para el asunto del CUIDADO DE CADA HIJO está el apartado 3 de ese artículo 46. Se establece un derecho de hasta tres años de excedencia voluntaria por ese motivo.
Se pueden acoger tanto hombres como mujeres y es un derecho por cada uno de los hijos. Es decir, que, en su caso, cabría la posibilidad de que alguien con cuatro hijos solictara cuatro excedencias.
Hay que ser realistas y pensar que toda excedencia voluntaria es una SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO con su correspondiente baja en cotizaciones de la Seg. Social e inexistencia de salarios y de antigüedad en la empresa, salvo que algún convenio colectivo o acuerdo interno de la empresa prevea lo contrario.
Además, la empresa puede considerar incompatible una concatenación de periodos de excedencia o que sean varios los empleados que la soliciten y, sin margen para la duda, PLANTEARÁ LA RESOLUCIÓN CONTRACTUAL ante los tribunales cuando se pretendiera retornar.
Por tanto, si no se puede prolongar la jornada reducida y se necesita tiempo para los hijos, la alternativa es una excedencia, pero conviene aseguarse de cuál es la sensibilidad social del empresario.
Si se toma la decisión de iniciar la excedencia, recomiendo trasladar un escrito fehaciente (conducto notarial, burofax, etc.) donde se exponga al empresario la decisión, el derecho que le asiste y las garantías de retorno, etc., que prevé la ley para que, a la vuelta, se pueda aportar a modo de salvoconducto y posible prueba ante los tribunales si hubiera lugar a ello.
Disculpa el cierto tono negativo de tanta precaución pero es lo que hay. El jefe de personal que tan buen rollo tiene hoy contigo dentro de tres años no está y el que te encuentras nuevo dice que no sabe nada, que lo consultará con asesoría jurídica,...
Espero que sirva.

De lo previo rectificar la afirmación sobre la suspensión del contrato de trabajo en caso de excedencia voluntaria. Sólo hay tal suspensión en caso de que sea forzosa (art. 45 ET).
Como la que he planteado para cuidado de los hijos es voluntaria NO HAY SUSPENSIÓN DEL CONTRATO, NI DE LA ANTIGÜEDAD. Sólo del salario.
(Art. 46.3.5º).
Disculpad el error por exceso de confianza en mi memoria.